Zorg dat je deze 3 fouten niet maakt bij een arbeidscontract

Misvatting 1 – Van iemand die slecht functioneert, kun je altijd af

Stel je neemt een nieuwe medewerker aan en geeft hem of haar een contract voor bepaalde tijd. Realiseer je dan goed dat je niet zomaar van hem of haar af kunt als hij of zij slecht functioneert. Een arbeidscontract voor bepaalde tijd klinkt (en is) weliswaar minder heftig en ingrijpend dan een arbeidscontract voor onbepaalde tijd: maar wetgeving uit 2015 bepaalt dat je arbeidscontracten voor onbepaalde tijd kunt opzeggen met inachtneming van de wettelijke termijn. Voor het contract voor bepaalde tijd geldt dat niet! Wil je als werkgever wel die mogelijkheid hebben? Neem dit dan expliciet op in je overeenkomst. Als je dit vergeet kun je zo maar voor een jaar vastzitten aan een slecht functionerende werknemer.

Misvatting 2 – Ik kan ongestraft een lange proeftijd afspreken

Een nieuwe medewerker of collega is toch altijd een beetje spannend. Even van twee kanten de kat uit de boom kijken of het allemaal klikt en of diegene echt kan wat hij of zij heeft gezegd in het sollicitatiegesprek. Zo’n proeftijd is natuurlijk prima. Maar let wel goed op de duur van de proeftijd. Die is namelijk gebonden aan de duur van het contract.

• Zo mag je bijvoorbeeld alleen een proeftijd van 2 maanden afspreken bij een dienstverband van minimaal 2 jaar.
• Bij een dienstverband van 6 tot 12 maanden mag het maximaal 1 maand zijn.
• Bij een korter dienstverband mag het geheel niet.

Het komt vaak voor dat partijen een veel te lange proeftijd afspreken. De wet geeft je helaas niet de vrijheid om dat zo maar te doen. Komt het tot een conflict? Dan zal een rechter niet de proeftijd inkorten, maar de gehele bepaling over proeftijd nietig verklaren. Er geldt dan dus helemaal geen proeftijd. Je zit vanaf dat moment volledig vast aan een werknemer. 

En dat terwijl je misschien helemaal niet zo zeker van hem of haar was. Er zijn zelfs verhalen bekend van uitgekookte werknemers die een hoge proeftijd uit onderhandelden, omdat ze wisten dat die toch niet geldig is!

Misvatting 3 – Je dekt je eigen belangen óf te goed, óf niet goed genoeg af

Heb je een bedrijf, dan is de kans groot dat je concurrenten hebt. De kans dat één van jouw werknemers met alle opgebouwde kennis (van jouw bedrijf) en (jouw) relaties voor een concurrent aan de slag wil, bestaat altijd. Dat is voor veel werkgevers reden om daar iets over op te nemen in het arbeidscontract. Een relatiebeding en een concurrentiebeding zijn daarvoor de meest voorkomende bepalingen in arbeidscontracten. Even kort de verschillen:

• Het relatiebeding verbiedt je werknemer om na uitdiensttreding zaken te doen met jouw zakenrelaties.
• Het concurrentiebeding verbiedt je werknemer om dan in dienst te gaan bij één van jouw concurrenten.

Voor beide bepalingen geldt: houd de termijn en het bereik redelijk, en onderbouw goed waarom. Doe je dat niet en het komt voor de rechter? Dan legt jouw belang het meestal af tegen het belang van de werknemer. Vergeet verder nooit om een consequentie te koppelen aan het relatie- en concurrentiebeding. Dus als iemand zich er niet aan houdt moet je wel een boete kunnen opleggen en innen! Als je geen boete legt op het overtreden van een van deze bepalingen dan heb je er veel minder aan!

Meer weten? Neem contact op met onze adviseurs!

We kunnen ons goed voorstellen dat dit voor jou als ondernemer geen dagelijkse kost is. Voor ons wel. Heb je vragen over hoe jij dit het beste kan aanpakken in jouw specifieke situatie? Onze adviseurs helpen je graag verder. Ook voor vrijblijvende vragen kun je contact opnemen met een van onze juristen in de chatbox rechtsonder.