Help, ik wil van mijn werknemer af!

Wanneer mag ik ontslaan?

Om maar gelijk met de deur in huis te vallen: het is niet heel makkelijk om van een werknemer af te komen. Er moet een gegronde reden zijn om een werknemer te kunnen ontslaan. Dit kunnen langdurige redenen zijn, maar het kunnen ook redenen zijn om iemand op staande voet te kunnen ontslaan. 

Langdurige redenen

Hieronder lees je vijf langdurige redenen:

Ziekte 

Een eerste reden om een werknemer te kunnen ontslaan is door langdurige ziekte. Wanneer een werknemer langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is, dan is dit een gegronde reden om te kunnen ontslaan. Ook wanneer een werknemer heel vaak ziek is kan dit een gegronde reden zijn, mits dit grote negatieve gevolgen heeft voor jouw bedrijf en er geen andere functie beschikbaar is voor deze werknemer. 

Bedrijfseconomisch 

Het kan zijn dat er binnen de onderneming economische redenen zijn waardoor personeel ontslagen moet worden. Denk hierbij aan een re-organisatie, maar ook aan een faillissement. In dat soort gevallen mag personeel ook ontslagen worden. 

Niet functioneren 

Wanneer een werknemer niet goed functioneert en dit niet verandert nadat je die persoon hier op hebt gewezen, dan kan dit een reden zijn voor ontslag. We hebben het hier natuurlijk niet over het eerste de beste foutje, want er zijn best wel wat eisen om iemand te kunnen ontslaan op basis van disfunctioneren. Allereerst moet er aangetoond kunnen worden wat de precieze functie is van de werknemer en dat de werknemer deze functie niet naar behoren kan uitvoeren. Daarnaast moet je kunnen aantonen dat je deze werknemer voldoende de kans hebt gegeven om zichzelf te verbeteren en dat er ook geen andere mogelijkheden of functies zijn binnen het bedrijf waar de werknemer eventueel terecht zou kunnen. 

Een conflict 

Ofwel een conflict met zichzelf, of een arbeidsconflict met jou als werkgever kan een reden zijn voor ontslag. Zijn er ernstige gewetensbezwaren die niet op te lossen zijn? Dan mag je als werkgever een werknemer ontslaan. Ook wanneer er een heel groot arbeidsconflict is wat niet meer op te lossen is mag een werknemer ontslagen worden. 

Overig

Er zijn een aantal overige redenen voor ontslag, bijvoorbeeld wanneer een werknemer in de gevangenis zit. Ook op grond van een combinatie van bovenstaande redenen kan een werknemer ontslagen worden. Dit noem je ontslag op cumulatiegrond. 

Op staande voet

In enkele gevallen zijn er situaties waardoor je een werknemer op staande voet kan ontslaan. Dit betekent dat je een werknemer direct kan ontslaan, zonder dat hiervoor eerst een gehele procedure aan te pas komt. Wanneer je erachter komt dat een werknemer niet eerlijk is geweest tijdens het sollicitatieproces en bijvoorbeeld verkeerde documenten heeft aangeleverd, dan is dit een reden voor ontslag. Ook wanneer een werknemer fraude pleegt, steelt of dronken op werk verschijnt dan mag er een ontslag op staande voet plaatsvinden. Als laatste kan je een werknemer ontslaan wanneer er sprake is van een gevaar voor andere werknemers, waaronder bijvoorbeeld constante belediging, mishandeling en bedreiging. 

Hoe moet ik ontslaan?

Er zijn drie verschillende ontslagprocedures die te maken hebben met de verschillende redenen voor ontslag. Bij ziekte of bedrijfseconomische redenen moet ontslag geregeld worden via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Je vraagt dan als het ware een ontslagvergunning aan het UWV. Wanneer de ontslagreden te maken heeft met een conflict, het niet functioneren of overige redenen dan moet er toestemming geregeld worden via de kantonrechter. De kantonrechter beslist dan middels een zitting of de arbeidsovereenkomst ontbonden mag worden en zo ja, wanneer dit gebeurt. Wanneer je een werknemer op staande voet ontslaat dan hoeft er geen toestemming te zijn van een kantonrechter. 

Tijd en kosten: het gevolg van ontslag

Het is superfijn dat je bij gegronde redenen van je werknemer af kan komen. Toch is het voor jou als werkgever vaak niet helemaal zonder gevolgen. Allereerst komen er vaak transitiekosten kijken bij een ontslag. Wanneer de werknemer in vaste of in tijdelijke dienst was en ontslagen wordt, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Hoe hoog deze transitievergoeding is, ligt helemaal aan het aantal jaren dat de werknemer in dienst was en het salaris. Bij een ontslag op staande voet heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Een ander gevolg is dat je waarschijnlijk op zoek moet naar een nieuwe werknemer als vervanger van de werknemer die je net hebt ontslagen. Dit betekent het werven, de sollicitatieprocedure en inwerktijd. Hou er rekening mee dat hier best wel wat tijd in gaat zitten. 

Een globaal stappenplan 

Voor verschillende redenen, gelden verschillende ontslagroutes. Er bestaat daarom ook geen vast stappenplan voor alle ontslagroutes. Bovendien is het aan te raden om altijd hulp in te schakelen van Firm24 specialisten die je kunnen helpen bij het ontslagtraject. Zo weet je zeker dat alle stappen van het ontslagtraject goed worden doorlopen. Om het toch alvast wat makkelijker maken geven we alvast een globaal stappenplan! 

Stap 1: Op welke grond ontsla je je werknemer?

Allereerst moet je een gegronde reden hebben om een werknemer te kunnen ontslaan. Ga dus eerst goed na waarom je je werknemer wil ontslaan en of dit een geldige reden is. 

Stap 2: Welke route heb je hiervoor nodig? 

De reden voor ontslag bepaalt de ontslagroute. Moet je bijvoorbeeld terecht bij de kantonrechter of moet je terecht bij het UWV? Iedere ontslagroute brengt andere stappen en een andere procedure met zich mee. Ga dus na welke route voor jou van belang is. 

Stap 3: Vraag toestemming 

Wanneer je een werknemer op staande voet ontslaat heb je geen toestemming nodig. Maar, wanneer je een werknemer op grond van een andere reden ontslaat heb je toestemming nodig om te kunnen ontslaan. Deze toestemming regel je via het UWV of de kantonrechter. De volgende stap is dus het vragen van toestemming. Hier komen een aantal stappen bij kijken die je het beste met professionele hulp kan aanpakken. 

Stap 4: Heb je toestemming? 

Heb jij toestemming gekregen om te kunnen ontslaan? Dan kan je dit nu daadwerkelijk in de praktijk brengen. Let wel op dat een werknemer in hoger beroep en in cassatie kan gaan. In dat geval duurt de procedure langer. 

Stap 5: De opzegtermijn handhaven

Er is altijd sprake van een opzegtermijn wanneer je iemand ontslaat, tenzij je iemand op staande voet ontslaat. De opzegtermijn moet minimaal 1 maand zijn. Ook wanneer er tijd overheen gaat door de ontslagprocedure bij het UWV of bij de kantonrechter, moet er nog minimaal 1 maand overblijven. 

Stap 6: Afhandelen en verder kijken! 

De laatste stap is het afhandelen van de arbeidsrelatie. De werknemer heeft namelijk recht op een transitievergoeding. Ook is het slim om rustig verder te kijken. Heb je een nieuwe werknemer nodig en hoe voorkom je eenzelfde situatie in de toekomst? 

Regel nu jouw ontslagtraject! 

Wil je graag al jouw vragen beantwoord krijgen in een adviesgesprek of een offerte aanvragen? Plan dan een intakegesprek via deze pagina. De specialist neemt binnen 48 uur contact met je op.